Yritysjohto on arvojen ja eettisten periaatteiden sanansaattaja ja suunnannäyttäjä. Code of conducteissa, julkisissa puheenvuoroissa ja henkilöstötilaisuuksista muistutetaan, kuinka tärkeää on toimia arvojen ja eettisten periaatteiden mukaisesti. Puhuminen ja kirjoittaminen on helppoa, mutta sanat pitäisi tehdä näkyväksi päivittäisissä teoissa. Se onkin jo vaikeampi juttu.
Jokaisella pörssiyrityksellä on toinen toistaan upeampi Code of Conduct, eettiset liiketapaperiaatteet tai muu vastaava dokumentti. Organisaatiot julistavat haluavansa kulttuurin ja käytännön, jossa ihmiset toimivat korkeiden eettisten periaatteiden mukaisesti.
Oikeintoimimisesta, yritysvastuusta ja arvojohtamisesta on tullut kilpailuvaltteja, jotka aidosti vaikuttavat organisaation toimintaan – asiakkaat, toimittajat, yhteistyökumppanit ja työntekijät haluavat toimia yritysten kanssa, jotka osoittavat esimerkkiä vastuullisella toiminnalla.
Älä tee niin kuin minä teen, tee niin kuin minä sanon
Toimintakulttuuri – se mitä yrityksessä todella tapahtuu – kertoo meille paremmin kuin kirjalliset säännöt ja juhlapuheiden korulauseet siitä, mikä organisaatiossamme on sallittua ja mikä ei, minkälaisesta toiminnasta palkitaan ja minkälaisesta rankaistaan. Ylin johto sekä muut auktoriteetit omilla johtamiskäytännöillään ovat etunenässä luomassa yrityksen kulttuuria.
Kirjoitettuja sääntöjä oleellisempaan rooliin nousevat kirjoittamattomat säännöt
Mittavista väärinkäytösskandaaleista tunnetuilla organisaatioilla – esimerkiksi Siemensin lahjontaskandaali, Volkswagenin päästöhuijaus, Wells Fargon väärennetyt pankkitilit ja Enronin kirjanpitoskandaali, joka kaatoi myös tilintarkastusjätti Arthur Anderssenin – oli kaikilla huolella laaditut arvot ja eettiset ohjeistot. Näistä tarinoista olemme oppineet, että johdon antaman viestin ohjatessa eri suuntaan kuin kirjalliset arvot ja säännöt, jälkimmäiset menettävät merkityksensä. Code of Conductit ovat tyhjiä dokumentteja ja sanoja, ellemme ymmärrä mikä todellisuudessa ohjaa ihmisten käyttäytymistä organisaatiossa – kirjoitettuja sääntöjä oleellisempaan rooliin nousevat kirjoittamattomat säännöt.
Kun strategia söi kulttuurin aamupalakseen
Yksi maailman suurimmista pankeista, Wells Fargo, ajautui kriisiin vuonna 2016. Siihen johtaneet tapahtumat olivat alkaneet jo vuosikymmenen alussa, ja niiden aikana Wells Fargon Vision and Values -julkilausumassa luki: ”We believe in values lived, not phrases memorised. If you want to find out how strong a company’s ethics are, don’t listen to what people say. Watch what they do.” [Emme usko paperiin ja fraaseihin, vaan eläviin arvoihin. Yrityksen eettistä vahvuutta ei mitata puheilla, se näytetään teoilla.]
Johdon valitsema strategia muokkasi yrityksen toimintakulttuurin julkilausutun irvikuvaksi
Wells Fargossa johdon valitsema strategia muokkasi yrityksen toimintakulttuurin julkilausutun irvikuvaksi. Epärealistiset myyntitavoitteet ja johtamiskulttuuri, joka keskittyi aggressiiviseen tavoitteiden toteutumisen seurantaan, ajoivat työntekijät väärinkäytöksiin, jotka johtivat lopulta yli 5000 irtisanomiseen. Kovien myyntitavoitteiden paineen alla työntekijät ajautuivat luomaan asiakkaille pankkitilejä asiakkaiden siitä tietämättä – muutamassa vuodessa luotiin yhteensä 3,5 miljardia väärennettyä tiliä.
Surullista tässä skandaalissa oli erityisesti johdon käytös tapahtumien tultua päivänvaloon. Tuhansia väärinkäytöksen tehneitä työntekijöitä irtisanottiin, ja pankki on myöntänyt myös irtisanoneensa ns. pilliin puhaltajia (whistle Blowers), jotka olivat yrittäneet nostaa rikkeitä esiin. Silti johto ei ottanut vastuuta epäeettisen kulttuurin luomisesta.
Varsin pian, lokakuussa 2016, pankin hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja John Stumpf joutui kuitenkin eroamaan kohun saattelemana. Häntä kritisoitiin erityisesti siitä, että hän oli syyttänyt yksinomaan rivityöntekijöitä väärinkäytöksistä.
Johda paremmin
Miten voisimme ennalta ehkäistä huonosta johtamisesta aiheutuvia skandaaleja? Ainoa oikea vastaus tähän on: johtamalla paremmin. Varmistamalla, että me itse johtajina toimimme vastuullisesti ja edistämme oikein toimimisen kulttuuria.
Meidän tulee varmistaa, että käytännön tekomme ja tekemättä jättämisemme vastaavat organisaatiomme arvoja ja eettisiä periaatteita. Kliseisten arvojen ja kirjallisten sääntöjen lisäksi tarvitsemme aitoa esimerkillä johtamista – joka päivä.
Jokaisen johtajan tulisi uskaltaa kysyä säännöllisesti itseltään
- Minkälaisen esimerkin annan organisaatiolleni päivittäisellä toiminnallani?
- Miten johtamiskäytäntöni näyttäytyvät johdettavilleni?
- Miten kohtelen johdettaviani ja miten he johtamiseni kokevat?
- Mitkä ovat kirjoittamani ja kirjoittamattomat säännöt organisaation johtamisessa
- Minkälaisen viestin annan tiimilleni päätösteni ja päättämättä jättämisten kautta?
- Miten asetan tavoitteita, ja minkälaiseen toimintaan ne saattavat ihmisiä ohjata?
- Miten otan vastuuta toimintani seurauksista?
Eettisyys on tekoja
Yrityksen eettisyyden paras mittari on se, kuinka hyvin sen todellinen toiminta vastaa lupauksia. Kun yritys, joka on julkistanut lupauksen toimia korkeimman integriteetin mukaan, toimii kyseenalaisesti ja jää siitä kiinni, on skandaali valmis. Ja syystäkin. Jos yrityksellä ei ole Code of Conductia tai se ei muutenkaan julista eettisyyttään, ovat odotukset matalammalla ja skandaalin todennäköisyys pienempi.
Yrityksen johdolla on suuri vastuu yrityskulttuurista. Jokainen johtaja vaikuttaa omalla toiminnallaan työ- ja yrityskulttuurin muodostumiseen. Joka ikinen päivä.
Kun kerrot yrityksestäsi ja sen eettisistä periaatteista, sinun pitäisi osata myös havainnollistaa tarinamme päivittäisten tekojemme kautta. Kun puhut henkilöstöllesi tai sidosryhmällesi yrityksenne arvoista tai eettisistä periaatteista, älä tyydy vain sanomaan, että ne ovat sinulle tärkeitä. Kerro myös tarina, jonka avulla osoitat eettisiä arvojasi heijastavia tekoja. Ja tee niitä tekoja. Päivittäin. Jos et tee, älä allekirjoita sellaista Code of Conductia, joka näin julistaa.
