Diversiteetti – moninaisuus työelämässä – on noussut maailmanlaajuisesti keskeiseksi tekijäksi organisaation tuottavuuden, työhyvinvoinnin ja osaamisen kontekstissa. Tapa, jolla yritys kohtelee seksuaalivähemmistöihin kuuluvia työntekijöitään, asiakkaitaan ja sijoittajiaan, on yksi moninaisuuden merkittävä ilmentymä. Siksi seksuaalivähemmistöt ovat moninaisuuskeskustelun keskiössä.

Monimuotoisuus johtaa parempaan tuottavuuteen

Seksuaalivähemmistöjen huomioiminen on tärkeä osa-alue moninaisuusjohtamisessa. Yhdenvertainen työympäristö edesauttaa avointa ja suvaitsevaista työpaikkakulttuuria sekä parantaa työntekijöiden motivaatiota kehittää itseään. Moninaisuus työpaikoilla kiinnostaa myös kansainvälisiä tutkijoita: erityisen mielenkiinnon kohteena ovat asenteet seksuaalivähemmistöjä kohtaan.

Vuonna 2017 Strategic Management Journal foorumilla julkaistu tutkimus tarkastelee seksuaalivähemmistöjen hyväksymisen ja yrityksen suorituskyvyn välistä yhteyttä yhdysvaltalaisilla työpaikoilla [2]. Liwei Shan, Shihe Fu ja Lu Zheng päättelevät, että myönteinen suhtautuminen seksuaalivähemmistöihin vaikuttaa positiivisesti yrityksen osaketuottoihin ja markkina-arvoon. Monimuotoisuuden hyväksyminen johtaa parempaan tuottavuuteen, kun positiivinen kuva ja maine monimuotoisuuden hyväksymisestä houkuttelee lahjakkaita työntekijöitä, mikä puolestaan johtaa tehokkuuden paranemiseen ja sitä kautta yrityksen markkina-arvon kasvuun.

Tilintarkastuksen Big 4 – moninaisuuden edelläkävijöitä

Nick Rumens väittää tutkimuksessaan [1], että tilintarkastus- ja konsulttialan niin kutsutut Big 4- yritykset – PwC, KPMG, EY ja Deloitte – ovat olleet moninaisuusjohtamisen edelläkävijöitä. Kolme niistä sijoittuukin sadan parhaan joukkoon Workplace Equality Index 2018 -mittauksessa, jossa arvioidaan työympäristön suhtautumisesta sukupuolivähemmistöihin [3].

Sebastien Stengerin ja Thomas J Rouletin ranskalaisella aineistolla tehdyssä, vastikään julkaistussa tutkimuksessa, tilintarkastusala näyttäytyy eri valossa.

Ranskassa tilintarkastusalalla seksuaalivähemmistöt yhä tabu

Tutkimuksessa haastateltiin seksuaalivähemmistöihin kuuluvia tilintarkastajia. Vain neljä kahdeksastatoista haastatellusta kertoi työpaikallaan avoimesti seksuaalisesta suuntautumisestaan. Loput salasivat ainakin osittain kuuluvansa seksuaalivähemmistöön, osa heistä oli kuitenkin kertonut asiasta läheisimmille kollegoilleen. Haastatellut myös pelkäsivät tämän henkilökohtaisen tiedon leviämistä.

Tilintarkastajat eivät suoraan valehdelleet seksuaalisesta suuntautumisestaan, mutta saattoivat esimerkiksi vältellä viimeiseen asti puhumista työn ulkopuolisista asioista, eritoten kumppaneistaan ja vapaa-ajan vietostaan. He pyrkivät myös kiertämään pronomineja, jotka olisivat paljastaneet kumppaninsa sukupuolen. Mielenkiintoisen tuloksesta tekee se, etteivät tilintarkastajat kertoneet seksuaalisen suuntautumisen vaikuttaneen heidän uramahdollisuuksiinsa tai palkkaan. [4]

Salailu työpaikalla ei kannata

Strengerin ja Rouletin mukaan seksuaalivähemmistöön kuuluminen ja siitä keskusteleminen on usein tabu työyhteisön sisällä. Haastatellut kertoivat, että sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumiseen on panostettu, mutta seksuaalivähemmistöön kuuluvien huomioiminen on jäänyt taka-alalle.

 

Vähemmistöön kuuluvasta tilintarkastajasta saattoi jopa liikkua huhupuheita, ja tämä tuntui haastatelluista epämiellyttävältä. Tilintarkastajat kertoivat, asian kertomisella oli ollut sekä hyviä että huonoja seurauksia. Negatiiviset seuraukset ilmenivät sopimattomana käytöksenä ja vitsailuna selän takana. Positiiviset seuraukset sen sijaan vaikuttivat oman identiteetin vahvistumisena, eikä jatkuva pelko paljastumisesta ollut enää vaikuttamassa työn mielekkyyteen. [4]

Kahden muun tutkimuksen mukaan seksuaalivähemmistöön kuulumisen salailu työympäristössä ei kannata [5,6]. Seksuaalisesta identiteetistään avoimesti kertovat ovat useimmiten tyytyväisempiä työhönsä sekä omaavat vähemmän konfliktihalukkuutta [6].

Työkulttuuri ei muutu nopeilla tempuilla

Vaikka moninaisuuden hyväksyntä työelämässä on parantunut, heteronormatiivinen työympäristö asettaa yhä omat haasteensa. Suomessa työelämän diversiteettiä on pyritty edistämään muun muassa yhdenvertaisuuslain avulla. Vuonna 2015 voimaan tulleen lain tarkoituksena on parantaa yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää.

Myös suomalaiset tilintarkastusalan yritykset kehittävät toimintatapojaan, jotta työsyrjintää ei tapahtuisi.

PwC:n Diversity & Inclusion Partner Sirpa Juutisen mukaan tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työpaikkakulttuurin luominen on erittäin tärkeä asia.

– Olemme tehneet tasa-arvoselvityksen haastatteluineen ja työpajoineen ja esitelleet tulokset johtoryhmälle. Tämän seurauksena olemme päättäneet syyskuussa pidettävästä johtoryhmän Unconscious bias-koulutuksesta, joka myöhemmin toteutetaan laajemmalle johdolle, ehkä koko henkilökunnalle.

Juutinen ei usko nopeisiin temppuihin haluttaessa muuttaa työpaikkakulttuuria ja johtamista inklusiivisemmaksi.

– Olemme valinneet vähän pidemmän reitin saadaksemme aikaan todellisia muutoksia.

Moninaisuus työelämässä

Diveristeetillä eli moninaisuudella työelämässä tarkoitetaan laaja-alaisesti ihmisten erilaisuutta esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen alkuperän, kulttuuritaustan, uskonnon, koulutustaustan, fyysisen tai psyykkisen työkyvyn sekä seksuaalisen suuntautuneisuuden perusteella.

 

 

Lähteet:

[1] Rumens, N. (2016) Sexualities and accounting: A queer theory perspective. Critical Perspectives on Accounting. 35, 111-120.

[2] Shan, L., Fu, S., & Zheng, L. (2017) Corporate sexual equality and firm performance. Strategic Management Journal, 38, 1812-1826.

[3] Stonewall (2018) Workplace Equality Index

[4] Stenger, S., & Roulet, T., J. (2018). Pride Against Prejudice? The Stakes of Concealment.  Disclosure of a Stigmatized Identity for Gay and Lesbian Auditors. Work, Employment and Society, 32(2), 257–273.

[5] Madera, J. (2010). The cognitive effects of hiding one’s homosexuality in the workplace. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 3, 86–89.

[6] McFadden, C. & Crowley-Henry, M. (2017) My People: the potential of LGBT employee networks in reducing stigmatization and providing voice. The International Journal of Human Resource Management, 29 (5), 1056-1081.

 

JÄTÄ VASTAUS

Kirjoita tähän
Nimi

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.